要做出如此举动，"再过短短三个月时间，咱们就要光荣退休咯！这个节骨眼儿上，你还瞎掺和啥呀? 绩效考核这件事情，可是牵涉到众多人士的切身利益呢，特别是那些行政管理部门以及校领导们。你此时此刻递交所谓的检议报告，简直就是自讨苦吃嘛!"

    “我知道这事儿难办，也知道可能会得罪人，”我平静地说，“但老周，你看看这些资料，看看咱们身边的同事，这绩效考核制度确实出问题了。咱们快退休了，没什么可顾虑的，但那些年轻人呢？咱们不能眼睁睁看着他们被不合理的制度压得喘不过气来，不能看着高等教育的初心被功利化的考核吞噬。”

    我把收集到的资料简单跟老周说了一遍，包括行政与教师绩效失衡、“大锅饭”制度的弊端、领导绩效过高、改革中的问题等等。老周沉默了很久，叹了口气说：“你说的这些，我都知道。我去年的绩效也少拿了不少，心里也有气。可咱们人微言轻，就算写了报告，领导能重视吗？”

    “不管重视不重视，我都要写，”我说，“至少我努力过，问心无愧。而且，我觉得这份报告不是空穴来风，有全国各地高校的案例和数据支撑，有专家的分析，还有咱们自己的亲身经历，应该会有说服力。”

    老周沉默了一会儿，说：“行吧，你要写，我支持你。我这里也有一些咱们学校这几年的绩效数据，还有一些同事的反馈，我发给你，你参考参考。”

    挂了电话，我心里暖暖的。有老周的支持，我更有信心了。没过多久，老周就把资料发了过来，里面有我校近五年行政岗和教学岗的平均绩效对比表，还有一些同事关于绩效考核的匿名反馈，这些都为我的报告提供了更扎实的支撑。

    接下来，我便着手于构建这份报告的整体架构。经过深思熟虑后，我决定将其划分为四大板块：首当其冲的自然是引言部分，在这里需要清晰地阐明此次报告诞生的大环境以及最终想要达成何种目标；紧随其后的则要聚焦于当下高等院校在推行绩效考核机制进程当中暴露出的一系列关键难题，并通过整合前期搜集而来的各类信息再辅以我们学校自身的真实状况，按照不同维度逐一展开详尽阐释；紧接着便是对这些棘手问题追根溯源式的深度解析，这其中会涉及到诸如制度规划、行政管理观念乃至价值观引领等多个层面；而最后的重头戏——改良建言环节，则需充分借鉴其他众多高校已经实施过的成功变革案例还有各位业内权威人士给出的专业意见，进而凝练出一些具备高度可操作性的具体举措。

    当写到第二部分“目前高等院校绩效考核体系里凸显出来的核心症结”时，我率先把笔锋指向了“行政人员跟奋战在教育第一线的老师们之间出现的绩效严重失调现象”这个话题。在这一章节内，我先是援引了自己之前采集得到的头一份材料中的相关内容，里面有不少来自互联网论坛上广大网民朋友的怨声载道之词，接着又巧妙地运用起老周提供给我的那张绩效比对表格里的数据，以此来有力佐证眼下咱们学校内部确实存在着行政岗位平均绩效水平远超教学岗位这样一种令人堪忧的现实局面。我还写了行政人员与一线教师之间的矛盾，行政人员认为自己是学校的核心，一线教师则质疑行政人员的专业能力，这种矛盾不仅影响了工作效率，还破坏了校园的和谐氛围。

    接着，我写了“30%应发绩效‘大锅饭’制度不合理”的问题。我描述了这种制度的具体操作模式：将每个人30%的应发绩效划入统一“大锅”，然后让教师凭业绩分争抢。我结合自己的亲身经历，以及同事的反馈，说明这种制度对普通教师的不公平——普通教师往往难以拿到全额绩效，而少数“大佬”则能凭借高额业绩分拿走更多的钱。经过深入研究后，我发现这样的制度存在着诸多弊病：表面上看，该制度似乎遵循了"多劳多得"原则，但实际上却进一步激化了教师间的内部竞争，使得他们将过多精力投入到追求业绩分数上，从而忽略了教育与科研工作的核心要义所在。接下来，我-->>

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