着重探讨了另一个突出问题——"领导干部绩效过高、职级差距过大"。为此，我特别参考了第二份资料里提及的安徽省会一所高校的具体事例作为例证说明：该校级正职厅级官员所获得的绩效竟然高达基准水平的 2.5 倍！相较之下，其下属普通科员的绩效则仅有基准值的 0.6 倍而已。如此一算，两者之间的差值竟多达惊人的 3.225 万元之巨！

    紧接着，我又对本校实际状况做了一番详细比对。结果显示，尽管我们学校并没有像上述那所院校那般夸张离谱，但不可否认的是，领导干部的绩效同样远远超过了普通教师以及基层行政工作人员。于是乎，我仔细地核算了一下数据：以我校为例，校级领导的绩效大约相当于普通教授的两倍有余；也就是说，如果一名普通教授想要在绩效方面追平校级领导的话，那么他/她必须得上完整整四百余节课程才行啊！毫无疑问，这种现象无论如何都是极不公正且荒谬可笑的。

    最后，我写了“绩效改革存在功利化倾向，背离教育本质”的问题。我结合第三份和第四份资料，分析了2025年高校绩效工资改革的现状：虽然多所高校出台了改革方案，打破了“大锅饭”，但部分高校在操作中进一步加固了“五唯”指标，让教师陷入“为钱科研”的功利化陷阱。我还批判了将企业绩效管理思维嫁接到教育领域的做法，认为学校不是企业，没有盈利渠道，不能简单地用可量化的“产出”来衡量教育成果，这种做法会让师生关系异化为“绩效生产者”与“数据”的关系，最终背离教育的本质。

    在写第三部分“问题产生的原因分析”时，我从三个方面进行了剖析。一是制度设计不合理，绩效考核指标体系不科学，过于侧重可量化的指标，而忽视了教学质量、人才培养等难以量化的核心指标；二是管理理念存在偏差，部分学校领导将企业管理思维简单套用到教育管理中，过度强调效率和效益，而忽视了教育的公益性和学术性；三是价值导向错位，没有真正落实“以教师为中心”的理念，对一线教师的劳动价值重视不够，反而过度强化了行政部门的权力和利益。

    在写第四部分“改进建议”时，我参考了多所高校的改革经验和专家观点，提出了四个方面的建议。一是优化绩效考核指标体系，实行分类考核。参考杭州师范大学的做法，将教师划分为“教学为主型”“教学科研型”“科研为主型”三类岗位，设定差异化的业绩指标，让不同发展方向的教师都能找到自身定位。同时，增加教学质量、人才培养、社会服务等难以量化指标的权重，真正落实“破五唯”的要求。

    二是调整绩效分配结构，保障一线教师的合理权益。建议取消30%应发绩效“大锅饭”制度，将这部分绩效直接发放给教师；同时，合理控制行政人员与一线教师的绩效差距，建立“限高托低”机制，过高的领导干部绩效进行适当限制，对绩效较低的普通教师和青年教师进行托底保障。参考天津师范大学的做法，确保绩效分配向教学一线、关键岗位和突出贡献者倾斜。

    三是创新薪酬制度，探索“年薪制+长聘制”模式。参考专家提出的建议，对新教师实行4-6年的短聘期严格考核，考核合格后给予终身教职，享受与职务对应的稳定年薪，收入不再与年度短期绩效直接挂钩。这种模式既能保障教师的基本生活，又能引导教师专注于长期性、创新性的研究，从根本上扭转功利化风气。

    四是提升学校治理能力，保障绩效改革的公平公正。建议学校在制定绩效方案时，充分调研不同群体的诉求，通过教代会、学术委员会等渠道广泛征求意见；将绩效分配权下放到二级学院的同时，建立校级层面的监督仲裁机制，防止权力滥用和分配不公；加强对绩效考核过程的监督，确保考核标准公开透明、考核结果客观公正。

    写报告的过程中，我常常写到深夜。有时候，写到激动处，我会忍不住拍一下桌子；有时候，想到那些在不合理制度下挣扎的年轻教师，我会忍不住眼眶-->>

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