摸不得，

    现在公司有的人做出了一些成绩，有功劳，有苦劳，就开始骄傲自大，听不得别人的意见和建议，态度傲慢。

    四是，畏首畏尾不担当，

    其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题，但存在着顾虑，有心理负担，不敢说，怕说了不妥当，影响不好……

    她说的有趣，但反应出的问题，却令在座所有人深思。

    隋波也非常重视，

    对此，他说，

    这就是公司的文化管理问题！

    除了要加强对公司价值观的培训之外，

    还需要我们每个高层管理人员，以身作则！

    不仅自己要做到，

    在遇到下面员工有这种问题时，也要第一时间指出来，

    批评是一方面，最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的，是公司提倡的！

    最后，

    隋波对这些高管们，提出了更高的要求：

    第一，眼光。

    隋波希望在座的所有人，不要光是关注自己部门的业务，

    要懂得抬头看路，要去看别人看不到的机会。

    不管是否能看清未来的方向，至少也要自己经常去思考。

    第二，胸怀。

    他们现在都是管理着数百人甚至上千人，身上肩负的责任更大，

    这个时候，要有宽广的胸怀，

    不要怕问题、不要怕责难，要忍受寂寞，要有开放的心态，能够倾心下面的意见，善于换位思考。

    隋波笑称：“每一个伟大的领导者，胸怀都是被委屈撑大的！”

    第三，用人。

    易趣想要不断发展壮大，人才是关键，

    而人才并不仅仅是人力资源部门的事，每一个公司管理层，都要有用人的能力。

    要找对人，知人善用，用人所长，

    更要在用人的过程中，培养人才，鼓励青出于蓝胜于蓝。

    第四，创业精神。

    易趣发展到今天，之所以会出现这么多问题，

    就是因为公司大了，原本易趣最引以为傲的创业精神，变得稀薄了。

    尤其是在座的高管。

    在公司发展到5000多人的时候，怎么继续保持创业精神？、

    他希望，在座的每一个人，

    都能够真正把自己当成一个创业团队的领导，一个小的CEO。

    如果，每个团队都把自己当成一个真正的创业团队，骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者，

    那么，易趣就拥有了无尽的创造力和活力。

    ……

    最后，隋波非常感慨的道：

    “企业就像是一个人，它也有生老病死。

    企业遇到问题，就是生了病，

    有一些问题是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；

    有一些问题，你不治就是癌症，越搞越大，最后整个企业都会完蛋！

    在我看来，

    什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。

    管理人最好的模式，就是通过文化去管理，

    文化怎么落地，就是制度和模式要去解决的。

    我一直说，我们易趣和其他互联网公司比，

    人员的素质、技术实力、其实都差不多，甚至很多公司，比我们还强一点，>

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