员工，

    对于公司的KPI考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，

    宋健提到的，

    现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。

    周枫提到的，

    现在百度有些员工，

    对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

    同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。

    左清泉提到的，

    易付宝在用户体验方面，还有很多问题。

    之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，

    在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。

    导致很多用户都有意见……

    等等这些问题，

    隋波认为，

    归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！

    易趣这两年发展的太快了，

    从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！

    企业发展到一定规模，

    一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，

    但是，越是在这种时候，

    越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！

    隋波说：

    易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。

    我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。

    价值观是一个潜移默化的过程，

    光是靠培训，靠讲是没用的，

    要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，

    也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！

    因为就算是隋波，

    也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

    隋波说，

    现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，

    还是有些刻板和僵化，流于形式。

    他明确的提出，要把人才分为三类：

    业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，

    这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。

    另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。

    这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。

    易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！

    所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。

    只有这样，才能保证易趣公司上下一心，

    怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！

    此外，

    隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。

    并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。

    用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。

    修改和调整了简单、可信、团结三条。

    在隋波看来，

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