周一上午，人事把轮岗安排送到李渊办公室。

    许知微将在三个月后进入项目运营组，前两个月仍保留秘书职责，每周抽出两天参加预算和团队管理训练。人事同时提出，她可以提前转去另一位副总名下，避免培训期间汇报关系过于复杂。

    这是最合适的机会。

    换岗由人事提出，不会伤害她的评价；她已经选定项目运营，也不需要长期掌握李渊日程。只要他签字，两个人的工作距离就会自然拉开。

    李渊拿起笔，又放下。

    行政主管列出两名可以接替的候选人。一名在秘书处三年，熟悉董事会流程；另一名英语更强，能接海外项目。两人都需要两周交接，却不存在无法替代的问题。

    他此前一直告诉自己，许知微留在身边是项目需要。

    现在，这个理由站不住了。

    九点半，人事安排两名候选人做岗位访谈。李渊按正常流程参加，听她们分别介绍经验。第一名熟悉董事会材料，缺少跨境项目经历；第二名曾在国际业务部工作，对公司高管节奏不熟。短板都能通过交接弥补。

    行政主管给出明确方案：两人一主一副，许知微用十个工作日移交；海外项目日常窗口由宋诚负责，真正涉及历史版本时再请她提供说明。这个方案不会影响项目，也不会损害许知微的培训机会。

    访谈结束，接替申请只差李渊确认。

    李渊打开邮件，准备回复同意调整。写到“请于本月底完成交接”时，他停在光标前。

    他想起合同翻盘时许知微递来的记录，胃痛时那杯温水，酒店深夜的聊天，还有周六咖啡馆里她平静承认野心的样子。

    调走她可以解决风险，却也意味着以后那些准确的日程、无需解释的理解和及时接住的细节都会消失。

    他删掉了邮件。

    十点，行政主管进来确认安排。

    “接替人选需要尽快定，许知微也好提前交接。”

    “海外项目刚进入运行期，她掌握前期版本。等首轮验收结束再调整。”

    “宋诚已经接回项目窗口，版本目录也完成了。她不是唯一掌握情况的人。”

    事实被摆到面前。

    李渊翻开验收计划。

    “轮岗前两个月本来就保留秘书职责，暂时不变。让两名候选人先参与副岗，逐步熟悉。”

    行政主管没有反对，只在审批表上记录：因项目连续性，延后主责秘书调整。

    这是一条听起来合理的决定。

    李渊签字后，却没有得到轻松。

    他又让法务检查岗位调整是否涉及利益冲突。法务只从制度角度确认，管理者有权根据项目连续性决定秘书交接时间，前提是培训机会不受影响、评价过程可追溯。

    程序没有问题，不等于动机没有问题。

    李渊把许知微的培训评价交给另一位副总复核，试图用更多监督证明自己没有偏袒。副总看完材料，认可她进入轮岗，也认为秘书交接无需拖到两个月后。

    “她的项目能力不错，早点去运营组更合适。你这边有两个人能接，没必要把她一直留到验收结束。”

    李渊没有采纳。

    “首轮整改涉及历史条款，等客户确认以后再动。”

    理由仍然成立，却越来越薄。他甚至开始在心里计算客户最迟何时确认，仿佛只要找到一个未来节点，今天的留下就不算选择。

    他把两名候选人的简历收进抽屉，没有退回人事。既然知道替代方案一直存在，往后便再也不能用无人可接来解释自己的迟疑。

    中午，许知微收到安-->>

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