，但让他‘指导’团队，或者让他做‘架构顾问’。”

    苏雨晴放下衣服，坐到他身边，握住他的手。

    “那你打算怎么办？”

    林辰没立刻回答。他在脑子里调出系统，发出指令：“模拟李想离职后的影响。”

    【模拟中……】

    【情景一：李想离职，未带走核心代码，但团队技术能力下降30%。‘天眼’2.0版本发布时间推迟1-2个月，市场窗口期错过，竞品抢占先机。】

    【情景二：李想离职，带走部分关键技术思路（虽未直接复制代码），天音在3-6个月内推出类似产品，利用硬件渠道优势碾压未来科技。】

    【情景三：李想离职，同时带走团队核心成员2-3人，未来科技技术团队崩溃，项目停滞。】

    【三种情景发生概率分别为：45%、35%、20%。综合风险评估：高。】

    高。

    林辰深吸一口气，又缓缓吐出。

    “系统，最佳应对方案。”

    【方案生成中……】

    【方案A：加码留人。匹配天音Offer条件（需动用公司储备金及创始人股份），签署补充协议，绑定李想至少3年。成功率：58%。副作用：公司现金流压力增大，团队内部可能产生不公平感。】

    【方案B：主动放人，但设置高壁垒。同意李想离职，但严格执行竞业协议（要求天音支付高额补偿），同时加速技术备份与团队培养，在李想离职前完成核心知识转移。成功率：72%。副作用：短期阵痛，但长期团队更健康。】

    【方案C：反制挖角。接触天音核心技术人员，反向挖角，制造混乱，迫使天音放弃或暂缓计划。成功率：41%。副作用：可能引发恶性竞争，消耗大量资源。】

    三个方案，各有利弊。

    林辰在脑海里快速权衡。方案A最直接，但后患最大——给一个人开特例，团队其他人会怎么想？而且匹配天音的条件，公司要掏出真金白银，现在正是扩张期，现金流不能断。

    方案C太激进，小公司跟大厂玩挖角战，等于用匕首对导弹，找死。

    方案B……最理智，但也最痛。

    主动放人，还要帮他争取最好的条件，同时在他走之前，榨干他的知识。这需要极大的克制和理性，甚至需要一点“残忍的善良”。

    “林辰？”苏雨晴轻声唤他。

    “我在想。”林辰说，“也许……该让他走。”

    苏雨晴愣了愣。

    “你不是说，他是核心吗？”

    “是核心，但不能是唯一的核心。”林辰坐直身体，“一个公司如果离了某个人就转不动，那是管理者的失败。李想的技术很强，但‘天眼’能成，不只靠技术，还靠产品设计、运营策略、市场时机。这些，他带不走。”

    他顿了顿，声音很稳：“而且，用钱能挖走的人，迟早也会被别人用更多的钱挖走。我要留的，是那些钱挖不走的人。”

    苏雨晴看着他，眼神复杂。有心疼，也有骄傲。

    “你总是这样。”她轻声说，“明明心里难受，还要做最对的选择。”

    “因为我是创始人。”林辰笑了笑，笑容里有点疲惫，“创始人不能只凭感情做事。李想跟我四年，帮了我很多，我感激他。但如果他真有更好的去处，我该祝福他。只是……”

    “只是什么？”

    “只是走之前，他得把该交的交接清楚。”林辰眼神冷了冷，“这是底线。”

    正说着，手机震了。

    是李想发来的微信：“林总，睡了吗？想跟你聊聊。”-->>

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