人、有人要离职、要搞培训、有人闹情绪，就跑去找HR部门“挂号”。

    而宝洁的嵌入式HRBP是家庭医生式，把不同的HR伙伴塞进每个业务团队里，成为他们的一份子，一起办公，和他们朝夕相处。

    陈学兵听到这里开始皱眉头：“他们怎么工作？”

    “在同一个地方上班，一起开会、吃饭、聊天。”

    邵晋看出了陈学兵的不满之处，道：“这个HRBP并不是吃干饭的，他要花大量时间了解这个业务部门是干什么的，怎么赚钱，面临什么挑战，竞争对手是谁，部门里每个人的情况如何，目标是什么，困难在哪，必须比传统HR更懂业务，甚至要能参加业务部门的核心战略会议，每当业务部门需要人手的时候，拿出最佳的解决方案，绝不瞎忙活。”

    “我们旗下有科技公司，工作专业程度很高，这种HR人才怎么培养？”陈学兵带了点好奇。

    “漏斗式筛选机制，筛选同专业人员，并且具备HR行业特质的人进行培养，比如说编程部门的HRBP起码要懂编程基础，能评估编程工程师的真实水平，我们再定向培养他解读财报、获知市场趋势、熟练使用专业软件、轮岗等能力。”

    “管理呢？这些人这么分散，怎么管理。”

    “我们的人力资源部要分三个重要部门，我们的下放的是HRBP部门；还有COE专家中心，负责薪酬、培训体系；SSC共享中心，负责事务性流程，比如工薪名单，社保等。下放的HRBP们要向业务部门负责人和HR职能线双向汇报，要开季度业务会，做组织评效，COE和SSC就在总部，常规化管理。”

    “这么庞大的HR部门，下面子公司的HR也不可少吧？重复了吧？”

    “子公司人力资源职能不会消失，而是缩减重构，主要负责合规监管、安排本地面试、调解团队内斗和突发情况等，子公司每千人保留5-10个人的HR部门就够了，由我们来解决专业性HR问题，进行高端猎头合作、跑行业峰会、并购人才整合、高校网络招聘，能够大幅提高工作效率，降低子公司在HR领域投入的精力.一定程度上，也可以避免普通领导利用职权塞人。”

    “我看未必。”陈学兵抱起双手道：“普通管理模式下，小领导还真不可能跟子公司HR总监级别打招呼，得公司高层才行，现在HRBP都下放到部门办公了，他们级别低，大家又低头不见抬头见的，招聘的时候，不得考虑那些小领导的意见？”

    他算是看出来了，蔡志坚弄这么个人来，是要和下面抢人事权啊。

    人事可是大问题，直接决定了十年、二十年后整个集团留下的是什么样的人。

    “这很好解决，设置好管理机制就好了。”邵晋简短答道。

    “具体怎么解决？”陈学兵眼神锐利，刨根问底。

    邵晋感觉到了这位的不好相处，沉吟了一下道：

    “HRBP薪酬由集团HR部门的VP（副总监）直接核定，VP要定期下去考察，业务领导仅提供30%绩效建议。晋升需经业务线评审，HRBP每18个月更换服务部门。举报通道独立化，违规干预举报直达集团邮箱，新HRBP入职签署《反干预承诺书》，违规者终身禁用，并进行官网公开通报。”

    一口气说出这么多条，近乎严苛了。

    陈学兵摇摇头：“过犹不及。”

    邵晋却道：“承压能力也是HR岗位的重要素质。”

    陈学兵表情略微松弛。

    这是一套比较现代化的人事管理方案，也许真的能做到微操招聘的程度，不用再一茬一茬的招聘，造成人员管理浪费。

    他要是没动心，也不可能听到现在。

    “先干吧，从总集团和长征-->>

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